Une étude impliquant Urszula Lagowska, chercheuse à NEOMA, s’est intéressée à l’impact des comportements de leadership sur les candidats issus de milieux minoritaires lors d’un entretien d’embauche. L’objectif : démontrer que les managers et leur approche du leadership peuvent modérer le stress induit par la menace du stéréotype sur les candidats, qui constitue un frein aux enjeux de diversité visés par certaines entreprises.

Alors que de nombreuses organisations s’efforcent d’atteindre leurs objectifs en matière de diversité, les membres des groupes minoritaires continuent à déclarer que leur origine ethnique limite leurs possibilités d’embauche.

La chercheuse de NEOMA et ses collaborateurs se sont intéressés aux effets d’approches managériales sur les candidats minoritaires pendant un entretien d’embauche. Car le type de leadership adopté par les managers offre un aperçu sur la manière dont les candidats seront traités s’ils rejoignent les rangs. Est-ce un frein ou un tremplin en termes de diversité ? Avant de répondre à cette question, il est essentiel de mieux comprendre les enjeux qui se jouent pour chaque partie autour de la table : le futur manager et l’éventuel recruté.

Motiver les troupes : à chacun son style

Il n’y a pas d’équipe sans leader. Cette personne est généralement capable de mobiliser celles et ceux qui l’entourent pour mener à bien les projets d’une entreprise. Comment ? Deux approches du leadership fondées sur les valeurs morales sont souvent mises en avant dans la littérature scientifique. La première est dite « éthique ». Ce dirigeant vise à améliorer le comportement moral de ses subordonnés. Il dresse des règles éthiques à suivre et s’appuie sur un système de punition et de récompense. Chaque maillon œuvre pour le collectif et le bien de l’équipe. L’autre type de dirigeant est dit « authentique ». Celui-ci est davantage guidé par sa boussole morale interne. Il soutient l’importance du développement personnel de ses subalternes, la conscience de soi, l’apprentissage par l’expérience et la fidélité à soi-même.  

Dans la tête des candidats minoritaires

Les chercheurs se sont penchés sur les performances de candidats lors d’un entretien d’embauche face aux deux types de managers identifiés. Ils rappellent que ce cadre est propice à l’expression de la menace du stéréotype, c’est-à-dire à la peur des personnes minoritaires d’être regardées à travers le prisme de préjugés associés à leur groupe d’appartenance et surtout, d’y donner raison. Cette menace du stéréotype entraîne des réactions physiologiques de stress, comme une élévation de la pression artérielle et du taux de cortisol. Les ressources cognitives des candidats peuvent être affectées au point de les mener à se désintéresser du poste. Cet effet en pousse même certains à éviter complètement de candidater auprès de diverses organisations par crainte d’être injustement traités.

Entretien d’embauche : les effets méconnus du leadership

En général, tous ceux qui ont un jour passé un entretien d’embauche ont vu leur stress affecté par l’attitude des personnes de l’autre côté de la table. Dans le cas des minorités conscientes des stéréotypes négatifs à leur égard, comment le type de leadership du dirigeant ou du chef d’équipe contribue-t-il à augmenter ou à réduire la menace du stéréotype ? Pour répondre à cette question, les chercheurs ont réalisé des expériences de terrain. Ils ont suivi les performances de résidents noirs de favelas brésiliennes lors d’entretiens d’embauche avec des entreprises où les employés sont à prédominance blanche.

Leurs résultats indiquent que lorsqu’un dirigeant est blanc, faire preuve d’un leadership éthique axé sur les normes de la communauté contribue à réduire la menace pesant sur les candidats noirs. Les normes garantissent une certaine équité et prévisibilité dans la gestion d’équipe, peu importe l’origine de ses membres. Les candidats noirs sont de fait plus enclins à postuler. En revanche, lorsque le dirigeant est noir, c’est l’approche authentique qui réduit la menace du stéréotype. Les candidats noirs peuvent s’identifier au manager et être motivés par l’idée d’établir une relation privilégiée avec lui.

Quand optimisation ne rime pas avec diversification

Ces travaux apportent une nouvelle piste aux entreprises souhaitant créer des conditions équitables de recrutement au service de la performance des minorités raciales. Les chercheurs suggèrent aux organisations cherchant à diversifier leur rang d’ajuster subtilement le comportement de leurs dirigeants lors des processus de recrutement. En conséquence, les candidats minoritaires pourront à leur tour prendre des décisions de carrière sans être freinés par des préoccupations liées à leur identité.

Plus largement, ces recherches remettent en cause l’utilisation d’outils de recrutement automatisés. Si de nombreuses entreprises ont recours à ces solutions afin d’optimiser leur processus de sélection et éviter les accusations de partialité, une approche relationnelle spécifique au profil des candidats semblerait plus adaptée à une perspective de diversification. Enfin, ces travaux s’appliquent à des minorités raciales et ethniques. Toutefois, la menace du stéréotype pèse également sur d’autres groupes sociaux, comme les femmes et les immigrés, pour lesquels les effets du leadership restent à analyser.

En savoir plus

Lagowska, Urszula & Sobral, Filipe & Jacob, Jorge & Hafenbrack, Andrew & Goldszmidt, Rafael. (2023). Following Community Norms or an Internal Compass? The Role of Prospective Leaders’ Social Category Membership in the Differential Effects of Authentic and Ethical Leadership on Stereotype Threat. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037.