Intégrer l’IA au travail : une affaire de DRH plus que d’informaticiens

Adopter des outils d’intelligence artificielle dans une entreprise, ce n’est pas seulement mener un chantier informatique : il faut aussi s’attacher à préserver le bien-être et la motivation des salariés, et encourager leur participation active. Dans un article qui analyse 74 publications sur ce sujet, cinq chercheurs, dont Shota Kawasaki de NEOMA, montrent que les équipes RH jouent un rôle clé pour que les collaborateurs vivent l’arrivée de l’IA de manière positive.

Devons-nous voir l’IA avant tout comme un levier de performance pour les entreprises, ou comme une tueuse d’emplois ? Facilite-t-elle le quotidien des salariés en supprimant les tâches répétitives, ou provoque-t-elle de la surcharge cognitive ? Génère-t-elle du stress et de l’insécurité, ou offre-t-elle une opportunité de monter en compétence ?

Ces sujets sont débattus depuis plusieurs années, souvent de manière univoque, et le propos des auteurs n’est pas d’y ajouter leur propre position ; ils préfèrent mettre en lumière le caractère ambivalent de l’IA, vécue selon les contextes comme un atout ou une menace. 

IA : aubaine ou malédiction pour les salariés ?

En revanche, ils pointent un enjeu passé largement sous les radars : la perception des salariés dépend d’abord de la façon dont les équipes RH préparent, accompagnent et facilitent l’arrivée de l’IA. Bien plus que de la puissance de l’outil ou du talent des informaticiens qui l’installent.

Ce constat, issu de l’analyse de 74 publications parues entre 2005 et 2024 dans de grandes revues internationales, s’applique à l’ensemble des outils d’IA : robots et assistants robotisés, gestion algorithmique, chatbots, assistants virtuels, entretiens d’embauche par IA, dispositifs de reconnaissance faciale… 

Tous sont conçus pour réduire les coûts, améliorer l’efficacité et la qualité, apporter flexibilité et productivité. Mais tous peuvent générer chez les salariés défiance, anxiété, perte d’estime de soi, isolement, fatigue, troubles du sommeil... Or, aucune entreprise ne peut fonctionner avec des outils d’IA à la pointe et des collaborateurs en souffrance. Le bien-être au travail n’est pas un luxe, mais un impératif.

Les trois facettes du bien-être : psychologique, social et physique

Les auteurs en précisent les trois dimensions : le bien-être psychologique, décrit comme une sensation subjective de confort et d’état émotionnel positif ; le bien-être dit « social », qui repose sur les relations interpersonnelles au travail et le sentiment d’équité ; le bien-être physique, issu de ressentis individuels et d’indicateurs physiologiques de santé ou de maladie. 

L’IA a une influence sur ces trois formes de bien-être, car elle impose de nouvelles exigences auxquelles les salariés n’arrivent pas forcément à répondre. Principal levier pour combler cet écart : des pratiques RH adaptées à cette nouvelle situation.

L’analyse des 74 publications permet aux chercheurs de les détailler, en les articulant autour de trois axes complémentaires : développer la culture numérique et les compétences en IA ; renforcer la motivation des collaborateurs en créant un climat de confiance ; et faire d’eux des acteurs des transformations induites par l’IA, et non des utilisateurs passifs.

Développer les compétences IA, pour plus d’engagement

Les dispositifs RH dédiés au développement de compétences favorisent ainsi l’engagement des collaborateurs et réduisent leur niveau de stress et d’anxiété. Les auteurs citent par exemple la formation, avec des cursus personnalisés pour s’adapter à tous les profils : quelles tâches peut remplir une IA ? Pourquoi est-elle performante ? Comment élabore-t-elle ses réponses ? 

Ces actions de formation seront encore plus efficaces si elles sont conçues avec l’aide de l’IA ; de même, les processus internes de recrutement et de sélection de candidats peuvent être améliorés grâce à l’IA afin d’identifier les personnes les plus aptes à l’utiliser.

Les auteurs incitent aussi les services RH à mettre très tôt les outils entre les mains des utilisateurs, pour que ceux-ci les testent et les expérimentent. Ils encouragent également l’organisation d’ateliers et la diffusion de tutoriels et de brochures d’information.

Communication et transparence pour contrer l’effet boîte noire

Pour renforcer la motivation des collaborateurs vis-à-vis de l’IA, les chercheurs préconisent plusieurs leviers : par exemple, une communication transparente ; des explications sur le fonctionnement des algorithmes ; des systèmes IA équitables d’évaluation de la performance qui génèrent des feed-back constructifs, etc. Autant d’actions qui évitent que l’IA soit perçue comme une boîte noire mystérieuse, impersonnelle et indéchiffrable.

De même, les salariés doivent être rassurés sur le fait que leur emploi n’est pas en péril. Les auteurs soulignent sur ce point l’importance de la culture managériale : si elle est autoritaire ou fondée sur la compétition interne, l’arrivée de l’IA suscitera insécurité, anxiété et comportements défensifs. À l’inverse, une culture managériale qui soutient les collaborateurs, les rassure et favorise l’apprentissage permanent limitera ces effets négatifs.

Repenser les postes avec les salariés pour en faire des acteurs

Enfin, l’article recommande d’associer les salariés aux transformations, pour augmenter leur capacité d’action et non la restreindre. Car l’IA modifie mécaniquement le contenu des postes existants ; il faut préparer ce virage avec les intéressés pour que ces derniers s’impliquent et évoluent vers des tâches à plus grande valeur ajoutée. Autre idée : introduire des processus de feed-back « humain » sur les missions exécutées par l’IA, pour signifier aux collaborateurs qu’ils gardent une capacité de contrôle sur leur travail. 

Très riche en exemples, cet article démontre que l’intégration de l’intelligence artificielle en entreprise implique nécessairement les décideurs RH. Ceux-ci ne sont pas incités à piocher à leur guise dans les pistes d’action évoquées, mais à concevoir des dispositifs d’accompagnement complets et cohérents. Un passage obligé pour tirer profit du formidable potentiel de performance de l’IA.

En savoir plus

Sitong Yu, Shota Kawasaki, Federico Magni, Kang Yang Trevor Yu et Vijayan P. Munusamy, Optimizing AI Adoption through HR Practices: Systematic Review and theoretical Framework for improved Employee Well-Being, Human Resource Management Review, septembre 2026. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2026.101152.