Diversité, équité, inclusion : les entreprises tentées par le repli  

A NEOMA, étudiants et professeurs font de la recherche ensemble. Ainsi sous l’égide de Jean-Baptiste Suquet, enseignant-chercheur du département Hommes et Organisations, une trentaine d’étudiants du MSC sustainability se sont penchés sur le repli des politiques de diversité, équité et inclusion (DEI), équité dans les entreprises. Explications du professeur.  

En quoi l’opposition croissante – ou backlash- vis-à-vis des politiques de diversité, équité, inclusion, est-elle un sujet d’actualité ? 

Clairement, le sujet a été un petit peu chauffé à blanc dans les médias, médias au sens large, suite aux actions de l'administration Trump. Certaines organisations se sont complètement pliées à ces injonctions (on peut penser à Meta) et pendant que d'autres, comme l’université de Harvard par exemple, ont au contraire décidé de résister. Et si le mouvement de backlash est clairement plus fort aux Etats Unis, la remise en cause des politiques de transition appelle à être vigilant pour l’Union européenne également.   

Se posait alors la question des entreprises déjà engagées en matière de diversité et d’inclusion : comment allaient-elles réagir face à ces attaques ?  Pour nos étudiants en du MSc Sustainability, qui se préparent à travailler sur ces fonctions, ces questions représentent un enjeu réel.    

Quelles sont les stratégies des entreprises face à ce backlash? 

Nous avons identifié cinq stratégies.   

1. DEI Retreat (La retraite). L'entreprise profite du contexte de backlash pour réduire ou abandonner ses politiques de diversité. Le recul backlash est parfois davantage utilisé comme un prétexte pour un recul commode, sans qu’il s’agisse que comme d’une véritable réponse à une opposition interne. Les actions de DEI deviennent moins visibles, les programmes sont arrêtés ou mis en sommeil. Cette posture va souvent de pair souvent avec un engagement initial limité envers la diversité.  
2. Virus Contamination Limitation (Limiter la propagation du virus). L'entreprise fait face à un backlash discret et informel, marqué par des réticences, des inquiétudes ou un manque d'adhésion de certains collaborateurs (traîner des pieds pour participer aux formations par exemple). L'objectif est d'empêcher que ces résistances ne se diffusent dans l'organisation. Les responsables DEI privilégient alors le dialogue, les explications et une communication réactive afin de répondre aux craintes avant qu'elles ne s'amplifient.  
3. Not in My Backyard (Pas dans ma cours). Cette stratégie concerne principalement notamment des organisations de l'économie sociale et solidaire ou dépendantes de financements extérieurs. Le backlash ne s'exprime pas forcément par un rejet explicite, mais par une diminution des soutiens ou des budgets. Les structures doivent alors rechercher de nouveaux partenaires et adapter leur modèle économique pour poursuivre leurs actions en faveur de la diversité.  
4. Conquering Minds (Conquérir les esprits). Ici les acteurs de la diversité considèrent les résistances comme une étape normale d'un changement qu’ils pensent de toute façon sur le long terme. Plutôt que de modifier leur stratégie face aux résistances, ils poursuivent leurs actions de sensibilisation, de formation et de pédagogie. L'objectif est de faire évoluer progressivement les mentalités, en acceptant que les résultats ne soient visibles qu'à long terme.  
5. Going Against the Stream (Aller à contre-courant). Les entreprises les plus engagées choisissent d'assumer pleinement leurs convictions malgré le backlash. Elles renforcent leurs politiques de diversité au lieu de les atténuer et réaffirment leur importance dans la stratégie et l'identité de l'organisation. Lorsque des comportements contraires aux valeurs de l'entreprise apparaissent, elles peuvent aller jusqu'à recadrer les collaborateurs, voire envisager des sanctions.  

Ces cinq stratégies sont apparues à peu près aussi souvent les unes que les autres dans notre échantillon. Il est difficile de les quantifier précisément, car selon les organisations, certains aspects de la diversité — les questions LGBT+ par exemple — pouvaient faire l'objet d'une réponse particulière, tandis que d'autres, comme le handicap, suscitaient une réponse différente, voire aucun backlash du tout.  

En France et en Europe, sommes-nous plus protégés face aux backlashs ?  

De façon générale, même lorsqu'il peut être un peu agressif, le backlash observé dont témoignent les acteurs interrogés par les étudiants reste plutôt doux, assez soft, ce qui renvoie à cette l’idée de « ventre-mou » évoquée dans les entretiens. Une des raisons tient à la protection forte qu'offre le cadre juridique européen, un cadre qui n'est pas remis en cause.  

Cela dit, le cadre juridique risque de ne pas suffire, notamment par rapport aux enjeux d’engagement des collaborateurs et du risque de désengagement silencieux des parties prenantes clés. La première piste de réflexion à considérer porte sur le fait de faire modèle : au-delà du juridique, y a-t-il une approche spécifiquement européenne de la DEI à promouvoir (de la même façon qu’on argumente une IA spécifiquement européenne) ?   

L'autre question clé est celle du langage de la diversité : faut-il camoufler les politiques DEI en faisant de la diversité et de l’inclusion sans le dire, comme on ferait de la prose sans le savoir ? Ou faut-il au contraire considérer le vocabulaire de la diversité comme un enjeu et travailler la communication et les mots en tant que tel ?  

Une pédagogie basée sur la méthodologie de recherche   

Les étudiants du MSC Sustainability ont retenu 32 entretiens que nous avons jugé suffisamment substantiels et bien menés, et où les personnes interviewées correspondaient aux critères que nous avions définis. La plupart françaises parce que les étudiants ont utilisé leur réseau, mais aussi indiennes et taïwanaises, du fait de la présence d'environ de cinq six étudiants purement internationaux dans le master.  

En termes de taille et de secteur, les étudiants ont cherché à couvrir le champ le plus large possible : petites organisations, grandes multinationales, secteurs variés -conseil, industrie, service, B2B, B2C …  Ils n’ont pas oublié le secteur associatif, le secteur public, et plus largement celui de l'économie sociale et solidaire. L'échantillon obtenu, sans être purement représentatif, était en tout cas diversifié.  

Dans ces entreprises, les étudiants ont contacté des acteurs de la diversité et l’inclusion : des RH mobilisés sur ces questions, des responsables diversité le cas échéant, ou des personnes ambassadrices au niveau opérationnel, relayant ces politiques et engagées dans leur mise en œuvre.  

Les entretiens, semi-directifs, ont duré environ 40 minutes chacun en moyenne. L'idée était de comprendre ce qu'était cette entreprise caractériser l’organisation dans laquelle évoluait la personne interviewée, en particulier dans sa démarche de diversité et d'inclusion : ce qui était fait, quelles ressources existaient, quelles politiques étaient en place, etc.   

Il s'agissait aussi de comprendre si, dans l'organisation, existait un ressenti de backlash. Et le cas échéant, comment l’organisation y réagissait — c'était l'une de nos interrogations fondamentales. Y a-t-il un backlash ? Lequel ?  Et comment il était ? Comment est-il perçu. ? Posait-t-il problème, et si oui, comment les entreprises essaient-elles d'y réagir ?  

Nous avons ensuite analysé nos données en confrontant en classe l’ensemble des entretiens. D’abord en petits groupes puis avec l’ensemble de la classe, pour dégager les réponses types face au backlash.  

Auteurs: Hrishika Amod, Pauline Arnoult, Nolwenn Barcq, Paul Becker, Manon Bonnefant-Dufour,
Marion Buret, Lucie Carbajal, Marion Cauchoix, Elise Cavalié, Nicolas Charles, Enola Chassignet,
Bérénice Ciman, Bérénice Herzog, Maxence Jaskiewicz, Elisa Joffre, Raghu Charan Kancharla,
Eva Le Callennec, Gabin Passebon, Clément Petit, Léna Renard, Victor Robert, Nicole Rodriguez
Ramirez, Noah Simonneau, Ruchi Sinha, Subash Sukumar, Honorine Touillet, Yu Wang, Xinyao
Wang, Léna Woznjak
Supervision: Jean-Baptiste Suquet