Dongwon CHOI, professeur assistant au sein du Département Hommes et Organisations, a récemment vu l’article qu'il a coécrit, publié dans Journal of Applied Psychology, revue de rang 1 CNRS, FT 50 et 5* NEOMA BS.
Dongwon a récemment répondu à nos questions pour expliquer en détails les résultats de sa recherche appelée : “A meta-analytic test of organizational culture's association with elements of an organization's system and its relative predictive validity on organizational outcomes”​.

Dans votre recherche vous parlez de la prépondérance de la « culture d'entreprise » au service de l'efficacité. Pouvez-vous nous expliquer en détail pourquoi?
En milieu universitaire, malgré la popularité du sujet, de nombreux chercheurs ont mis en doute l'existence substantielle et les influences considérables de la culture organisationnelle sur le succès des entreprises. Ils ont tendance à préférer comparer cette culture avec la notion de leadership ou comme l'équivalent des systèmes de ressources humaines ou de stratégie. Pour disperser tous ces doutes, nous avons accumulé les preuves empiriques existantes prouvant la complémentarité indispensable entre culture d'entreprise et d'autres facteurs de système organisationnel clés tels que la stratégie, la structure, le leadership ou encore les ressources humaines.

Comment cette culture organisationnelle s'applique-t-elle sur le terrain ?
Prenons un exemple concret : lorsque les directeurs de certaines entreprises veulent apporter des évolutions à une partie spécifique de leur société, nous essayons de leur expliquer que cela ne se traduit pas forcément en succès. Dans ce sens, nous leur conseillerions plutôt d'adopter une approche d'intégration s'ils souhaitent modifier certaines parties et que cela se concrétise positivement. Nous aimons dire que « la culture compte! » au secours de ces tentatives parfois infructueuses.

Comment-avez-vous réussi à démontrer l'existence même de ce concept ?
Nous avons vérifié l'authenticité de ce concept de culture pour prédire diverses efficacités organisationnelles, après contrôle de l'impact des autres facteurs du système. Notre force c'est que nos résultats reposent sur 148 échantillons indépendants recueillis auprès de 26 196 entreprises. Des preuves existantes qui nous permettent d'aller plus loin dans nos recherches et donc nos résultats. Il est presque impossible de collecter des données d'une telle taille auprès d'une seule équipe de recherche. Il est donc plus simple de s'attaquer à la question de la culture organisationnelle dans son ensemble. Malgré l'impact considérable de la culture sur les sociétés, de nombreux praticiens peinent à reconnaître et à analyser la nature de la culture d'entreprise. Il faut dire que par rapport à d'autres aspects, elle est très difficile à observer, à classer et particulièrement difficile à ajuster pour apporter une réponse juste. Cet article tend donc à montrer que bien que la culture d'entreprise soit un phénomène difficile à comprendre, les dirigeants ont tout intérêt à se pencher sérieusement sur ce sujet.

Selon vos recherches, quels sont les différents types d'organisations au vu de cette culture ?
Nos résultats prouvent l'existence de quatre types de cultures d'entreprise : Clan, Adhocratie, Marché et Hiérarchie. Ils sont associés de manière cohérente à d'autres éléments du système organisationnel. Les stratégies des entreprises ont un vrai impact sur les différences culturelles. Par exemple, les entreprises qui adoptent des stratégies d'exploration ont tendance à afficher un niveau plus élevé de culture de clan / adhocratie. Au contraire, les entreprises qui adoptent des stratégies d'exploitation et de conservation ont tendance à afficher un niveau plus élevé de culture hiérarchique. Enfin, les entreprises ayant un niveau élevé de culture hiérarchique sont moins susceptibles d'adopter une structure organisationnelle organique.

HARTNELL, C., A.OU, A.KINICKI, D.CHOI, E.KARAM, "A meta-analytic test of organizational culture's association with elements of an organization's system and its relative predictive validity on organizational outcomes.", Journal of Applied Psychology, 2019​

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