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CleverConnect : « L’IA crée des passerelles entre métiers et compétences »

Publié le 28 février 2022 par NEOMA

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Diplômés de NEOMA en 2012, Louis Coulon et Gonzague Lefebvre ont tout de suite voulu révolutionner les processus de recrutement. En 2014, ils créent VisioTalent. Depuis, les deux amis ont fusionné avec MeteoJob.com, ils ont créé CleverConnect, ils sont devenus leaders européens dans les logiciels de recrutement et d’acquisition de talents. Rencontre avec ces deux entrepreneurs passés par l’incubateur de NEOMA.

 

En octobre 2021, vous leviez 30 millions d’euros. Vous avez réussi ce tour de table auprès de vos investisseurs historiques, Citizen Capital et Sofiouest, et vous avez accueilli Digital+Partners. Qu’est-ce que cela signifie pour CleverConnect ? 

C’était important pour nous de faire cette levée de fonds avec un acteur international, Digital+Partners, puisque notre objectif est désormais de construire une position de leader en Europe. Nous sommes déjà en tête en France, notre prochaine étape, c’est l’Allemagne. Les deux pays représentant à eux deux presque la moitié du PIB de l’Europe.

Cette levée de fonds nous donne les moyens de travailler sur deux grands axes. Premier axe : notre développement commercial, nous allons donc recruter des équipes supplémentaires. Deuxième axe, notre développement « produits » pour améliorer nos solutions et en imaginer de nouvelles. Nous ouvrons près de 150 postes. Nous devrions être plus de 300 fin 2022, et plus de 400 fin 2023. Nous prévoyons également une ou deux acquisitions de solutions complémentaires.

Revenons à l’origine de VisioTalent. On peut dire qu’elle est née à NEOMA ?  

Oui, nous avons fait la majeure Entrepreneuriat de NEOMA, et nous avions travaillé ensemble sur un projet de création d’entreprise. A l’issue de ce programme, on s’est aperçu que l’on avait vraiment envie de se lancer. On a d’abord pensé à un site de recommandations de voyages, mais on s’est vite rendu compte que l’on n’était pas les bonnes personnes. On n’avait pas les compétences.

On s’est alors orienté vers un autre projet basé sur nos expériences personnelles de candidats, et de recherche de stage. On s’est dit qu’il y avait quelque chose à améliorer : quand on est un jeune diplômé, notre CV n’est pas très riche, pourtant on a plein de qualités. Comment donner la possibilité aux candidats de mettre en avant leur personnalité, leur motivation, leur créativité ?  Par la vidéo. C’est l’idée de départ de VisioTalent.

VisioTalent a été incubé dans le Startup Lab de NEOMA. En quoi ce passage a-t-il été important pour lancer votre entreprise ?

L’incubateur – et en particulier Denis Gallot, Directeur du Startup Lab – nous a donné des conseils, il nous a orientés, quand on se lance dans l’entrepreneuriat sans expérience professionnelle préalable, c’est précieux ! Par ailleurs, nous avons bénéficié de subventions, nous avons pu développer une première version Bêta de la solution avec un étudiant recruté par l’incubateur.

Louis Coulon, Marko Vujasinovic, Gonzague Lefebvre, associés de CleverConnect

Vous avez commencé avec une dizaine de vidéos. Aujourd’hui vous dépassez le million. La vidéo est devenue un mode de recrutement standard, connu, reconnu. Mais ça n’a pas été simple de créer ce nouvel usage ?

On s’est en effet heurté à deux difficultés qui sont inhérentes à tout projet d’innovation d’usage. D’abord côté recruteurs. La plupart utilisait systématiquement le téléphone pour évaluer les candidats. On leur a conseillé de les inviter à répondre à deux trois questions en vidéo. Il ne faut pas sous-estimer la complexité à faire changer les habitudes, surtout si elles sont ancrées depuis longtemps.

Et côté candidat, l’exercice était nouveau, ils étaient stressés, ils se demandaient qui allait voir leur vidéo. Des deux côtés, il a fallu lever ces freins.

Et comment les lève-t-on ?

On accompagne les entreprises ; on bâtit des cas d’usage, des success stories qui rassurent ; on donne la possibilité aux candidats de s’entraîner à l’exercice. Ce qui fait changer, c’est la valeur de ce changement, les résultats que l’on peut observer. 

Vous développez des logiciels de recrutement et d’acquisition de talents. Vous recouvrez toutes les étapes, de l’attraction des talents jusqu’à leur conversion et leur évaluation. Vous utilisez l’IA pour rapprocher un candidat d’une offre d’emploi. Quelles sont les possibilités et les limites de l’utilisation de l’IA ?  

Il existe en France un très grand nombre de métiers, un nombre encore plus important de compétences, et il n’est pas facile pour un recruteur ou un candidat d’appréhender toute la complexité du marché du travail. Les candidats ont tendance à mal postuler. Soit ils ont le syndrome de l’imposteur. Quand il leur manque une compétence, ils ne vont pas oser envoyer leur CV. Soit ils ont une trop haute opinion d’eux-mêmes, ils postulent à tort et à travers et ils ne sont jamais retenus.

Du côté des recruteurs, on peut penser que le candidat ne pourra pas exercer ce métier parce qu’il lui manquerait le « petit truc ». Alors que le big data nous prouve que des centaines de milliers de candidats, avec le même type de profil, ont réussi à être très performants sur ces métiers.

En utilisant la donnée en grand nombre, la technologie crée des ponts et des passerelles entre métiers et compétences. C’est ce que l’on appelle le « matching ».

Vous avez réussi à faire chuter de 30% le turn-over dans certaines entreprises. Comment l’expliquez-vous ?

Quand une entreprise reçoit 100 CV, elle ne garde que les 5 qui apparemment correspondent le plus au poste qu’elle cherche à pourvoir. Il y a déjà un filtre énorme. Parmi les 95 candidatures mises de côté, il y a peut-être des pépites en termes de talent, d’ambition, de créativité, de capacité à travailler en équipe. Or on sait que le succès d’un recrutement repose sur ces qualités. Notre solution permet de les évaluer en laissant le candidat les exprimer, via des questions ciblées.

On le sait, les recrutements échouent le plus souvent pour des raisons de personnalités, de soft skills, et rarement pour des problèmes de compétences. Nos solutions permettent une qualification plus aboutie du candidat, et se basent plus sur le «fit » culturel entre les personnes.

Comment voyez-vous l’avenir du recrutement ?

Pour voir loin dans le futur, il faut d’abord regarder loin dans le passé. La durée d’une vie d’une compétence en 1980 était de 30 ans ; en 2020, elle est de 5 ans – et pour certaines de 6 à 12 mois. C’est ce que l’on appelle l’obsolescence des compétences. Cette tendance est profonde. Les gens seront de plus en plus recrutés sur leurs « soft skills », la créativité, l’adaptabilité, la capacité d’apprentissage, la motivation, et moins sur les « hard skills ».   

Avec le digital et le télétravail, le marché du recrutement devient également planétaire. La concurrence pour les candidats devient mondiale : une entreprise californienne peut désormais recruter un développeur en France, le payer au-delà des standards locaux, mais nettement moins qu’aux Etats-Unis.

L’expérience du candidat doit aussi évoluer. Aujourd’hui, on est tous un consommateur d’Amazon : on trouve ce que l’on veut en une seconde, on commande en une seconde, et on suit son colis. Mais pour trouver une offre d’emploi qui nous plait, c’est beaucoup plus laborieux, puis pour postuler il faut passer de nombreuses étapes et parfois même fournir des éléments que personne ne lit (la désuète lettre de motivation !), pour au final n’avoir aucune nouvelle de l’entreprise. L’écart est trop important. Nous nous battons pour que ça change.

Dans la recherche d’emploi, quels conseils donner aux étudiants de NEOMA?

Il faut comprendre les cycles de vie de l’entreprise pour postuler, et ne pas arriver à n’importe quel moment. En tant que jeune diplômé, on peut arriver au tout début, parce que l’on cherche des gens qui ont un talent plutôt entrepreneurial, touche à tout, une tête bien faite…C’est parfait pour accompagner une petite équipe qui démarre.

En revanche, quand la startup se structure, que les enjeux grandissent, elle va plutôt chercher des experts dans leur domaine. La période est moins propice au recrutement de jeunes diplômés.

Une fois que l’entreprise s’est développée, qu’elle a recruté des managers d’équipes experts, elle a le leadership pour encadrer et former les juniors. Les jeunes diplômés ont à nouveau toute leur chance d’être retenus.

CleverConnect : L’avenir du recrutement se prépare aujourd’hui

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